你也陷入假承攬真雇傭難題嗎?承攬與雇傭別傻傻分不清
何謂承攬何謂雇傭關係? 雇主需如何檢視自己是否符合承攬條件? 雇傭關係下又該負起什麼責任?本篇帶你認識承攬與雇傭差別,以及介紹優良的工具GoFace線上打卡差勤系統幫助雇主更有效率進行管理!
一、如何定義承攬關係與勞雇關係?
按民法第490條第1項規定,一方為另一方完成一定的工作,而工作完成後給付報酬的契約稱為承攬契約,雙方為承攬關係。
而按勞基法第2條「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」使為勞動契約規範。當雇主對於勞工提供勞務過程,有完整的指揮監督、安排命令權力時,雙方關係基本上就是勞雇關係,而受用於勞基法之各項規定。
簡單來說,承攬關係不用受監督,只要在指定時間內完成指定工作,就可拿到報酬,像是裝潢工程、水電工或是室內設計等;僱傭則是不論績效,只要有連續提供勞務,就有薪水。承攬獨立性較高,並有不受指揮的權利,而且在不影響工作成果下能將工作轉給第三人完成。
許多雇主會簽「承攬」,通常是評估某個職缺,可能工時不固定、加班難計算、或是覺得無足輕重的職務,且因考量僱傭受到勞基法、勞保、勞退及健保等而增加企業開銷,有的雇主因此利用承攬方式進行招募,感覺好像簽了「承攬」就能規避麻煩,單純付薪水就好,但其實只是把問題延後了,更埋下了日後勞資爭議的未爆彈。
二、企業如何避免陷入假承攬真雇傭?
近來知名網路書店被律師披露涉及對清潔工「假承攬真僱傭」,引起外界譁然。該名清潔工因上下班需打卡、使用雇主供給設備等幾項條件而被認定屬於雇傭關係並非承攬業務,因此主管機關查證屬實就能開罰。
其實所謂的「假承攬」,也許不是雇主有意為之,可能是連雇主自己都不知道自己所做的是無效且不合法的承攬,因為依據客觀的管理事實,只要有指揮、管理、獎懲,就符合勞基法「僱傭關係」的勞動條件,而不是自行認定為承攬。為了怕無心之過觸犯到法律,以下列的特點,只要您公司有符合,那就不適用承攬,而是確實的雇傭關係。
- 人格從屬性 : 受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威及管理並有接受懲罰或制裁的義務。
- 親自履行 : 員工必須本人完成工作,不可轉嫁第三人。
- 經濟從屬性 : 即受僱人並不是為自己之營業勞動,而是為他人之目的而勞動。
- 組織從屬性 : 於公司投保,納入僱用人生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。
勞僱雙方可以自主約定要訂甚麼樣的勞動契約,不過各式契約仍需要有一定的要素和模樣,僱傭契約就該接受勞基法的規範;勞僱雙方就算訂了承攬契約,若實質上仍是僱傭,勞檢仍會實質裝況作出認定。
三、勞動契約,雇主需注意出勤紀錄
2019年開始因外送平台外送員外交通意外頻傳,外送員和外送平台業者間是僱傭或承攬關係屢成議題焦點。勞動部於2019年11月訂定「勞動契約認定指導原則」內容說明勞動契約認定標準,同時詳列「勞動契約從屬性判斷檢核表」,有25個項次可檢視,提供勞資雙方做為勞動契約判斷的基礎。
檢核表檢視後,如認定為雇傭關係而非承攬關係,則雇主就有一定的義務與規範需執行,例如勞動基準法第38條規定 : 「雇傭關係下,雇主應記載勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」有此可知,出勤紀錄是雇主需履行的義務,也是勞檢勘查的重點項目之一。
而出勤紀錄對雇主也有一定的規範,根據勞動基準法規定出勤紀錄必須要符合以下 4 個條件:
- (一)雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年以上。
- (二)出勤紀錄應逐日記載勞工出勤至「分鐘」為止,勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。
- (三)出勤記錄包括以簽到簿、出勤卡、門禁考勤機、生物特徵人臉辨識系統、線上差勤系統或其他可記載出勤時間的工具。
- (四)雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時,應以書面方式提出。
四、GoFace雲端智能出勤系統讓企業面臨勞檢不慌亂
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(一)GoFace雲端智能出勤系統符合勞基法規定之詳細記錄員工出勤至分鐘
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